《2016年最新江苏离职经济补偿金个税计算标准及计算公式》是由大铁棍娱乐网（www.datiegun.com）编辑为你整理收集在【社会万象】栏目，于2016-05-23 09:11:00整理发布，希望对你有所帮助，可及时向我们反馈。
2016年最新江苏离职经济补偿金个税计算标准及计算公式。《劳动合同法》实施以来，关于离职经济补偿金的个税标准，一直是一个大家关注的问题。下面小编为大家解析一下江苏地区的补偿金个税计算标准。
一、相关法律法规浅析
《劳动合同法》(自2008年1月1日起施行)
该法规定了应当支付经济补偿金的范围，以及月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付标准设有3倍+12年的上限，但是对于经济补偿金的分段计算未具体细化。
《劳动合同法实施条例》(自2008年9月18日起施行)
该实施条例细化补充了关于经济补偿一些规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿”、“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金”。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(自1995年1月1日施行)
《劳动合同法》施行以前，计算经济补偿金的法律依据是该部门规章，《劳动合同法》施行后，根据效力位阶原则，法律的效力高于部门规章，因此，计算经济补偿金的法律依据应为《劳动合同法》。根据《劳动合同法》第97条第三款，经济补偿金应当分段计算，2008年以前的经济补偿金的计算“按照当时的规定执行”即按照该部门规章和当时相关的规定执行，2008年以后则按照《劳动合同法》第46条执行。该部门规章规定了在不同的法定情形下经济补偿金的计算方法。需要注意的是，在以下两种情形下支付经济补偿金最多不超过12个月：一、经用人单位和劳动者协商一致，由用人单位解除劳动合同的;二、劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。
《江苏省劳动合同条例》(自2003年12月1日起施行，2013年1月15日修订，自2013年5月1日起施行，但2008年以前的经济补偿金的计算仍按照修订前的《江苏省劳动合同条例》执行)
该法规关于经济补偿金的规定基本上与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定一致，也是在以上两种情形下规定了最多不超过12个月的上限，但当事人可以约定经济补偿超过规定的12个月上限。
《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发〈关于审理劳动争议案件的指导意见〉的通知》(自2009年12月14日施行，下称“指导意见”)
该指导意见为经济补偿金是否分段计算提供了明确依据，但其规定与《劳动合同法》的规定有所差异：
《劳动合同法》第97条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
指导意见第22条：劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即2008年1月1日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。
对于跨越《劳动合同法》签订的长期劳动合同，以上两条规定无所差异，但是，如果在2008年以前签订的合同为一年一签或者几年一签的续签形式存续到2008年以后才解除或终止的，按照《劳动合同法》规定，前面签的没有跨越《劳动合同法》的合同是否能算入工作年限就不确定了。根据指导意见的规定是可以算入的。根据效力位阶，应当遵循《劳动合同法》的规定，但根据《劳动合同法》全面保护劳动者权益的倾向保护原则，应当理解为一年一签或几年一签的没有跨越《劳动合同法》的合同也能计入工作年限，而且，在实际操作层面，该指导意见相对来说更易被参照引用。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》(自2001年4月30日起施行。下称“司解一”)
该司法解释明确，用人单位在五种情况下，迫使劳动者提出解除劳动合同的，应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(自2010年9月14日起施行。下称“司解三”)
该司法解释对“特殊劳动合同关系”进行了规定，根据该司法解释的第7条，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”可见，退休职工再就业或者被原用人单位返聘不属于劳动关系，故不受劳动法律法规的调整，不能依据以上法律法规提出经济补偿的要求;从法理上分析，退休职工依法享受退休福利待遇，已经不是法律意义上的劳动者，所以退休职工再就业或者返聘，不受劳动法律法规的保护，要求经济补偿也无依据可寻。
司解三第8条：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
可见，以上人员跟新的用人单位建立的是劳动关系，应当受劳动法律法规的调整，解除或终止劳动合同的，新的用人单位应当支付经济补偿金(注：新修订的《江苏省劳动合同条例》对于以上情形规定用人单位与劳动者可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定)。
以上观点在最高法就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》答记者问也得到了体现：
我们在制定司法解释时，结合法律法规，规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
二、用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形
根据《劳动合同法》第46条，下列情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：
(一)用人单位有下列情形之一的，劳动者依法解除劳动合同的：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的;
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
4、用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
